Việc sáp nhập doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc sắp xếp lại bộ máy hành chính là một quá trình tất yếu trong sự phát triển kinh tế – xã hội. Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra nhiều vấn đề pháp lý phức tạp, đặc biệt là đối với người lao động.
1. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập
Theo quy định tại Điều 43 Bộ luật Lao động 2019, nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã như sau:
- 1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
- 2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
- 3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
Như vậy, khi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức sáp nhập, chia, tách, hợp nhất, chuyển nhượng quyền sở hữu thì người sử dụng lao động mới có trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã ký với người lao động. Do đó, các bên không bắt buộc phải ký kết hợp đồng lao động mới, trừ khi hai bên có thỏa thuận khác về việc thay đổi nội dung hợp đồng.
2. Quy định về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
Căn cứ Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp sau khi sáp nhập doanh nghiệp mà người sử dụng lao động muốn thay đổi nội dung hợp đồng lao động, hai bên có thể thực hiện thông qua:
- Ký kết phụ lục hợp đồng lao động
- Ký kết hợp đồng lao động mới.
Tuy nhiên, nếu hai bên không thỏa thuận được về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng, thì hợp đồng lao động đã ký kết vẫn tiếp tục có hiệu lực và người lao động không bị ảnh hưởng về quyền lợi.
3. Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khi sáp nhập
- Theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp chấm dứt hợp đồng như sau:
- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ một số trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 117 của Bộ luật này.
- Hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
- Người lao động bị kết án phạt tù hoặc bị cấm làm công việc trong hợp đồng.
- Người lao động là người nước ngoài bị trục xuất theo quyết định pháp lý.
- Người lao động chết hoặc bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết hoặc bị tuyên bố mất năng lực, mất tích. Nếu là tổ chức, khi chấm dứt hoạt động.
- Người lao động bị sa thải theo quyết định kỷ luật.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 35.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 36.
- Người sử dụng lao động cho thôi việc theo Điều 42 và Điều 43.
- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài.
- Thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc..
Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp mới sáp nhập không có nhu cầu sử dụng lao động, thì phải tuân thủ quy định về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, tổ chức theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019. Khi đó, người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường, trợ cấp thôi việc theo quy định
Kết luận
Qua bài viết trên, có thể thấy rằng việc ký lại hợp đồng lao động sau khi sáp nhập doanh nghiệp không phải là yêu cầu bắt buộc, trừ khi có sự thỏa thuận thay đổi giữa các bên. Người lao động vẫn giữ nguyên quyền lợi theo hợp đồng đã ký, và nếu có thay đổi, việc sửa đổi hoặc bổ sung hợp đồng có thể được thực hiện thông qua phụ lục hoặc hợp đồng lao động mới. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp không tiếp tục sử dụng lao động, các thủ tục chấm dứt hợp đồng phải tuân thủ theo quy định của pháp luật.
