Lằn ranh đỏ – Những trường hợp doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trong guồng quay của nền kinh tế hiện đại, việc duy trì sự ổn định và linh hoạt trong quản trị nhân sự là một thách thức không nhỏ đối với mọi doanh nghiệp. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người sử dụng lao động, dù được pháp luật ghi nhận, không phải là một “đặc quyền” vô hạn. Pháp luật lao động Việt Nam đã dựng lên những “lằn ranh đỏ” – những giới hạn nghiêm ngặt nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, đặc biệt là những đối tượng yếu thế hoặc trong những hoàn cảnh nhạy cảm. Việc hiểu rõ và tuân thủ những “vùng cấm” này không chỉ giúp doanh nghiệp tránh rủi ro pháp lý mà còn thể hiện sự chuyên nghiệp, nhân văn và trách nhiệm xã hội. LUẬTSƯ.NET sẽ cùng bạn đi sâu phân tích các quy định pháp luật về những trường hợp doanh nghiệp tuyệt đối không được hoặc bị hạn chế quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

1. “Tấm khiên” pháp lý – Nguyên tắc chung bảo vệ người lao động

Trước hết, cần khẳng định rằng, việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải dựa trên những căn cứ pháp luật rõ ràng được quy định tại Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019). Bất kỳ hành vi chấm dứt HĐLĐ nào không xuất phát từ các lý do hợp pháp đều có nguy cơ bị coi là trái luật. Tuy nhiên, ngay cả khi có những lý do tưởng chừng chính đáng, pháp luật vẫn đặt ra những “vùng cấm” cụ thể mà NSDLĐ không được phép “xâm phạm”.

2. Các “vùng cấm” tuyệt đối – Khi doanh nghiệp buộc phải “dừng bước”

Pháp luật lao động đã khoanh vùng những trường hợp mà quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bị “vô hiệu hóa” hoặc hạn chế nghiêm ngặt, nhằm bảo vệ người lao động (NLĐ) đang ở trong những tình huống đặc thù:

• a) Bảo vệ người lao động khi ốm đau, tai nạn hoặc nghỉ phép (căn cứ điểm a, b khoản 4 điều 37 BLLĐ 2019):

• NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong các trường hợp sau:
• NLĐ đang ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
• Lưu ý: Giới hạn này không phải là vô thời hạn. Trừ trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ do thời gian điều trị kéo dài (theo điểm b khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019), NSDLĐ không được “nhân lúc” NLĐ ốm đau để cho nghỉ việc.
• NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và các trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.
• Trong thời gian nghỉ hợp pháp này, NLĐ được pháp luật “che chắn” khỏi việc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

• b) “Lá chắn” đặc biệt cho lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ (Căn cứ điểm c khoản 4 Điều 37 BLLĐ 2019 và khoản 3 Điều 137 BLLĐ 2019):

  Đây là một trong những quy định mang tính nhân văn sâu sắc và được bảo vệ nghiêm ngặt nhất:

• NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với:
• – Lao động nữ mang thai.
• – Lao động nữ đang nghỉ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
• – Lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
• Ngoại lệ duy nhất: Trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
• – Ngay cả trong trường hợp này, việc chấm dứt HĐLĐ vẫn phải tuân thủ các quy định về thanh toán chế độ.

• c) Chấm dứt HĐLĐ mang tính trừng phạt hoặc phân biệt đối xử (Căn cứ Điều 8 BLLĐ 2019 về các hành vi bị nghiêm cấm):

  Mặc dù không được liệt kê trực tiếp như các trường hợp trên, nhưng việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì những lý do sau đây sẽ bị coi là trái pháp luật do vi phạm các hành vi bị nghiêm cấm:

• – Phân biệt đối xử vì lý do giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật.
• – Trả thù, trù dập NLĐ do họ thực hiện quyền khiếu nại, tố cáo hoặc tham gia vào các hoạt động công đoàn, tổ chức đại diện của NLĐ.
• Ví dụ: NLĐ bị cho nghỉ việc ngay sau khi khiếu nại về việc NSDLĐ không trả lương đúng hạn, hoặc sau khi đứng ra thành lập công đoàn cơ sở.

• d) Không thuộc các trường hợp được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định (Căn cứ Điều 36 BLLĐ 2019):

  Điều 36 BLLĐ 2019 liệt kê các trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bao gồm:

• – NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc.
• – NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải.
• – NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày.
• – NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ.
• – NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu (trừ có thỏa thuận khác).
• – NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục (HĐLĐ không xác định thời hạn) hoặc 06 tháng liên tục (HĐLĐ xác định thời hạn từ 12-36 tháng) hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ (HĐLĐ dưới 12 tháng) mà khả năng lao động chưa hồi phục.
• – Do thiên tai, hỏa hoạn, hoặc lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
• – NSDLĐ là cá nhân chết, mất năng lực hành vi dân sự, mất tích, đã chết; NSDLĐ không phải cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc không có người đại diện hợp pháp.

Nếu lý do chấm dứt HĐLĐ của doanh nghiệp không nằm trong các trường hợp được liệt kê tại Điều 36 hoặc Điều 42 (thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế) thì việc đơn phương chấm dứt đó là trái pháp luật.

3. Vi phạm quy trình – “Lỗi hệ thống” dẫn đến chấm dứt HĐLĐ trái luật

Ngay cả khi NSDLĐ có một trong những lý do hợp pháp để chấm dứt HĐLĐ (ví dụ theo Điều 36 hoặc Điều 42 BLLĐ 2019), việc chấm dứt vẫn có thể bị coi là trái luật nếu không tuân thủ đúng quy trình:

• a) “Điểm chốt” phương án sử dụng lao động (PASDLĐ) khi cắt giảm vì lý do cơ cấu, kinh tế (Điều 42, Điều 44 BLLĐ 2019):

• Như bài viết mẫu đã phân tích rất kỹ, khi NSDLĐ cho NLĐ thôi việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, việc xây dựng và thực hiện đúng quy trình PASDLĐ là bắt buộc.
• Không xây dựng PASDLĐ, xây dựng mang tính hình thức, không trao đổi với tổ chức đại diện NLĐ, không thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh (khi cho thôi việc từ 02 NLĐ trở lên) đều có thể khiến quyết định chấm dứt HĐLĐ trở thành trái pháp luật, ngay cả khi lý do thay đổi cơ cấu, kinh tế là có thật.

• b) Không tuân thủ thời gian báo trước (Khoản 2 Điều 36, Điều 45 BLLĐ 2019):
• Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các trường hợp tại Điều 36, NSDLĐ phải tuân thủ thời gian báo trước:
  • – Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.
  • – Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
  • – Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị kéo dài.
  • – Không cần báo trước trong một số trường hợp đặc biệt (NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ; NLĐ tự ý bỏ việc).
• Việc không báo trước hoặc báo trước không đủ thời gian (trừ các trường hợp được miễn) làm cho việc chấm dứt HĐLĐ có yếu tố trái luật.

• c) Không trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (khi pháp luật yêu cầu):

• Ví dụ, trước khi ra quyết định kỷ luật sa thải, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đó là thành viên (khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019).
• Việc xây dựng PASDLĐ cũng yêu cầu phải trao đổi với tổ chức đại diện NLĐ (khoản 2 Điều 44 BLLĐ 2019).
• Bỏ qua bước này là một thiếu sót nghiêm trọng về quy trình.

4. Hậu quả pháp lý khi doanh nghiệp “Vượt rào” (Điều 41 BLLĐ 2019)

Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, họ sẽ phải đối mặt với những nghĩa vụ nặng nề:

• Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo Hợp đồng lao động đã giao kết.
• Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc.
• Phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động .
• Trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc: Ngoài các khoản trên, NSDLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46 BLLĐ 2019 để chấm dứt Hợp đồng lao động .
• Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý: Hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ (ngoài các khoản trên) nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động để chấm dứt Hợp đồng lao động .
• Vi phạm thời hạn báo trước: Phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.
• Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính và tổn hại uy tín nghiêm trọng.

5. Lời khuyên vàng từ LUẬTSƯ.NET

Việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là một quyết định nhạy cảm, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của NLĐ và uy tín của doanh nghiệp.

• Đối với Người sử dụng lao động:
• Nắm vững pháp luật: Luôn cập nhật và hiểu rõ các quy định của BLLĐ, đặc biệt là các “lằn ranh đỏ” không được phép vi phạm.
• Cẩn trọng trong mọi quyết định: Xem xét kỹ lưỡng từng trường hợp, đảm bảo có căn cứ pháp lý vững chắc và tuân thủ đúng quy trình.
• Tham vấn chuyên gia: Khi đối mặt với các tình huống phức tạp, đừng ngần ngại tìm kiếm sự tư vấn từ luật sư chuyên về lao động để tránh những sai lầm đáng tiếc.
• Ưu tiên đối thoại và giải pháp nhân văn: Ngay cả khi có lý do chấm dứt Hợp đồng lao động , việc trao đổi thẳng thắn, minh bạch và tìm kiếm giải pháp hài hòa luôn được khuyến khích.

• Đối với Người lao động:
• Hiểu rõ quyền lợi của mình: Trang bị kiến thức pháp luật lao động cơ bản để tự bảo vệ.
• Lưu giữ hồ sơ, bằng chứng: Hợp đồng lao động, các thông báo, quyết định của công ty liên quan đến việc làm là những tài liệu quan trọng.
• Tìm kiếm sự hỗ trợ khi cần: Nếu nghi ngờ NSDLĐ chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật, hãy liên hệ với tổ chức công đoàn, cơ quan quản lý lao động địa phương, hoặc luật sư để được tư vấn và bảo vệ.

Pháp luật lao động không chỉ là công cụ quản lý mà còn là nền tảng xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển bền vững. Bằng việc tôn trọng và tuân thủ “lằn ranh đỏ” pháp lý, doanh nghiệp không chỉ bảo vệ mình khỏi rủi ro mà còn khẳng định vị thế và văn hóa thượng tôn pháp luật. LUẬTSƯ.NET cam kết đồng hành cùng quý vị, cung cấp những giải pháp pháp lý tối ưu để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho cả doanh nghiệp và người lao động.

LUẬTSƯ.NET CHUYÊN TƯ VẤN VÀ CUNG CẤP CÁC DỊCH VỤ SAU:

• Luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp vay nợ
• Luật sư tư vấn giải quyết lĩnh vực hình sự
• Luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp tiền đặt cọc
• Luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp lao động
• Luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp đất đai
• Luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp hợp đồng
• Luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp thừa kế
• Luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp quyền nuôi con
• Luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp ly hôn
• Luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp lừa đảo online
• Luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp dân sự
• Luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp chia tài sản
• Luật sư tư vấn lập di chúc tại nhà

Địa chỉ, số điện thoại Luật sư giỏi TP.HCM

Nếu bạn cần hỗ trợ trong việc giải quyết tranh chấp hợp đồng cho vay tài sản, hãy liên hệ với chúng tôi để được tư vấn miễn phí và hỗ trợ pháp lý chuyên nghiệp.

LUẬTSƯ.NET – LUẬT SƯ GIỎI TP.HCM

📞 Số điện thoại: 0364919191 – 0919989876
📍 Địa chỉ: Số 11 Đường Số 7, KDC CityLand Park Hills, Phường 10, Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh 700000
🌐 Website: www.luậtsư.net
📧 Email: tuvanmienphi@luậtsư.net

“Chọn chúng tôi, chọn giải pháp pháp lý hiệu quả nhất!

Tại sao chọn LUẬTSƯ.NET?

1. Đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm: Chúng tôi đã xử lý thành công hàng trăm vụ tranh chấp nợ khó đòi, từ cá nhân đến doanh nghiệp.
2. Tư vấn toàn diện: Hỗ trợ khách hàng từ giai đoạn tư vấn ban đầu đến khi thi hành án.
3. Chi phí minh bạch: Cam kết chi phí dịch vụ hợp lý, rõ ràng, không phát sinh.
4. Thời gian giải quyết nhanh chóng: Luật sư của chúng tôi luôn đặt lợi ích khách hàng lên hàng đầu và tối ưu hóa thời gian xử lý vụ việc.

Đăng ký thành lập doanh nghiệp trọn gói giá rẻ chỉ 599k: https://dangkykinhdoanh.top/

Xem thêm:
Khiếu nại quyết định kỷ luật lao động – Hành trình đòi công lý và các bước thực hiện đúng luật
“Chia tay” nhân viên đúng luật – Thủ tục & thời hạn báo trước doanh nghiệp phải nắm vững
Chấm dứt HĐLĐ trái luật – “Trái đắng” nào chờ đợi NLĐ & Doanh nghiệp?
Trợ cấp thôi việc – “Tấm vé an toàn” khi chia tay doanh nghiệp? Điều kiện, cách tính và thời hạn chi trả bạn cần biết!
Trợ cấp mất việc làm – “Phao cứu sinh” khi doanh nghiệp tái cấu trúc? Khi nào bạn được nhận?
Thủ tục thanh toán khi ‘chia tay’ doanh nghiệp – Đừng để quyền lợi của bạn ‘rơi rụng’ ở chặng cuối!
Phương án sử dụng lao động – “Chìa khóa vàng” cho quyết dịnh cắt giảm nhân sự hợp pháp