Hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động là biện pháp mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động khi có hành vi vi phạm nội quy lao động, nhằm đảm bảo trật tự và kỷ cương trong doanh nghiệp. Theo Bộ luật Lao động 2019, có bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức và sa thải. Việc xử lý kỷ luật phải tuân thủ nguyên tắc khách quan, công bằng, đúng trình tự và không được xâm phạm danh dự, sức khỏe của người lao động. Dưới đây là các hình thức xử lý kỷ luật lao động phổ biến và cụ thể nhất tại Việt Nam.
Thế nào là kỷ luật lao động?
Theo quy định tại Điều 117 Bộ luật Lao động 2019 “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.”
Hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Vi phạm kỷ luật lao động có thể dẫn đến các hình thức xử lý tùy thuộc vào mức độ và tính chất của hành vi vi phạm. các quy định chủ yếu dựa trên Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn liên quan:
1. Khiển trách
- Điều kiện áp dụng: Vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nhẹ, không gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động của công ty hoặc tổ chức.
- Hành vi vi phạm: Đi làm muộn, nghỉ phép không đúng quy định, không hoàn thành nhiệm vụ trong mức độ nhẹ.
- Quy trình xử lý: Người sử dụng lao động phải lập biên bản vi phạm hành chính, cảnh cáo bằng văn bản hoặc trong cuộc họp hoặc có thể yêu cầu giải trình, nhưng sau khi xem xét vẫn có thể bị khiển trách nếu vi phạm rõ ràng.
2. Cảnh cáo
- Điều kiện áp dụng: Vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng hơn khi có hành vi tái phạm hoặc ảnh hưởng đến công việc, môi trường làm việc.
- Hành vi vi phạm: Vi phạm nội quy công ty nhiều lần, không tuân thủ quy định về an toàn lao động, không báo cáo công việc đúng thời hạn.
- Quy trình xử lý: Lập biên bản vi phạm, thông báo cảnh cáo bằng văn bản, cảnh cáo công khai nếu quy định công ty yêu cầu.
3. Hạ bậc lương
- Điều kiện áp dung: Vi phạm có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và tiến độ sản xuất, đồng thời gây thiệt hại về tài chính hoặc làm giảm uy tín công ty.
- Hành vi vi phạm: Vi phạm nghiêm trọng về quy trình công việc, thiếu trách nhiệm trong công việc gây thiệt hại đến tài sản của công ty.
- Quy trình xử lý: Lập biên bản, hạ bậc lương tùy theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc nội quy của công ty, có thể yêu cầu người lao động giải trình, nếu có lý do hợp lý thì có thể xem xét lại mức phạt. Tuy nhiên, hình thức xử lý ày phải được thông báo ít nhất 03 ngày trước khi thực hiện.
4. Sa thải
- Điều kiện áp dụng: Hành vi vi phạm rất nghiêm trọng, có thể gây thiệt hại lớn hoặc ảnh hưởng đến uy tín của công ty. Đây là hình thức xử lý cuối cùng và nghiêm khắc nhất.
- Hành vi vi phạm: Gian lận trong công việc, tham nhũng, xâm phạm quyền lợi của đồng nghiệp hoặc công ty, bỏ việc không lý do kéo dài, vi phạm nghiêm trọng các quy định về bảo mật thông tin.
- Quy trình xử lý: Cần có bằng chứng rõ ràng và đầy đủ về hành vi vi phạm, lập biên bản vi phạm và có cuộc họp để xem xét quyết định sa thải.
Các yếu tố cần lưu ý
- Đảm bảo quy trình công bằng và minh bạch: Cần đảm bảo rằng quyết định xử lý kỷ luật được đưa ra một cách công bằng, dựa trên các chứng cứ rõ ràng và có sự tham gia của các bên liên quan.
- Thông báo trước cho người lao động: Trừ khi có trường hợp khẩn cấp, mọi hành vi vi phạm kỷ luật phải được thông báo trước ít nhất 1-3 ngày để người lao động có cơ hội giải trình.
- Khả năng kháng cáo: Người lao động có quyền kháng cáo quyết định kỷ luật lao động nếu cảm thấy quyết định không hợp lý hoặc không công bằng. Tùy vào công ty, quá trình kháng cáo có thể được thực hiện qua hội đồng kỷ luật lao động
Kết luận
Xử lý vi phạm kỷ luật lao động cần phải công minh, minh bạch và dựa trên quy định cụ thể của công ty và pháp luật hiện hành. Quyết định xử lý phải phù hợp với tính chất vi phạm, nhằm tạo điều kiện cho người lao động sửa chữa sai lầm, đồng thời bảo vệ quyền lợi của tổ chức.
