Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những vấn đề pháp lý phức tạp trong lĩnh vực lao động. Để thực hiện đúng quy định của pháp luật và tránh những rủi ro tiềm ẩn, người sử dụng lao động cần lưu ý những gì? Bài viết dưới dây sẽ giúp bạn tìm hiểu về vấn đề này.
1.Quy định của Luật lao động về người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Căn cứ theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như sau:
1.Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
Khác với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Quy định của luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động có phần khắc khe hơn vì ngoài phải đáp ứng đủ hai điều kiện về thời hạn báo trước và lý do chấm dứt hợp đồng. Có thể thấy, nhà làm luật đặt ra quy định như vậy với mục đích bảo vệ bên yếu thế hơn là người lao động.
2. Những lưu ý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cần phải lưu ý
Về các trường hợp người sử dụng lao động được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau:
NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
- Phải có tiêu chí đánh giá công việc cụ thể được thông báo trước.
- Cần có bằng chứng về việc NLĐ không đạt yêu cầu trong thời gian dài.
NLĐ bị ốm đau, tai nạn lao động kéo dài
- Hợp đồng từ 12 tháng trở lên: Nghỉ liên tục trên 6 tháng.
- Hợp đồng dưới 12 tháng: Nghỉ liên tục quá một nửa thời hạn hợp đồng.
- Nếu NLĐ có thể đi làm lại, NSDLĐ cần xem xét bố trí công việc phù hợp trước khi quyết định chấm dứt HĐLĐ
Do thiên tai, dịch bệnh, tái cơ cấu mà doanh nghiệp buộc phải cắt giảm nhân sự
- Doanh nghiệp phải chứng minh được lý do khách quan và thực hiện đúng trình tự thông báo cắt giảm nhân sự.
NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn hợp đồng
- Nếu NLĐ không quay lại làm việc sau 15 ngày kể từ khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ mà không có lý do chính đáng, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.
NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định
- Nếu NLĐ đã đủ tuổi hưởng lương hưu theo quy định của bảo hiểm xã hội thì NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng.
NLĐ tự ý bỏ việc liên tục trong 05 ngày làm việc mà không có lý do chính đáng
- NSDLĐ cần có bằng chứng rõ ràng, biên bản xác nhận việc NLĐ vắng mặt và thông báo yêu cầu NLĐ giải trình trước khi ra quyết định chấm dứt HĐLĐ.
Về các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng
Theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ không được chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong các trường hợp sau:
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Nếu NSDLĐ vi phạm các quy định trên, có thể bị xử phạt hành chính hoặc bị buộc phải bồi thường cho NLĐ.
Về Thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng
NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ theo quy định sau:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn.
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 – 36 tháng.
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng dưới 12 tháng.
Lưu ý: Nếu NSDLĐ không báo trước đúng thời hạn, NLĐ có quyền khiếu nại hoặc yêu cầu bồi thường theo pháp luật.
Về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng
Thanh toán đầy đủ quyền lợi cho NLĐ
- Trả tiền lương những ngày NLĐ đã làm việc.
- Thanh toán tiền phép năm chưa sử dụng (nếu có).
Trả trợ cấp thôi việc (nếu đủ điều kiện)
- Nếu NLĐ làm việc từ 12 tháng trở lên, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc, trừ trường hợp NLĐ bị sa thải hoặc đơn phương nghỉ việc trái luật.
- Mức trợ cấp: Mỗi năm làm việc = 1/2 tháng lương bình quân của 6 tháng gần nhất.
Chốt sổ bảo hiểm xã hội và trả lại giấy tờ cá nhân
- Doanh nghiệp phải chốt sổ bảo hiểm và trả lại cho NLĐ trong vòng 14 ngày kể từ ngày nghỉ việc.
- Nếu doanh nghiệp chậm trễ, NLĐ có quyền khiếu nại lên cơ quan chức năng.
Về hậu quả pháp lý nếu người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trái luật
Nếu NSDLĐ chấm dứt hợp đồng trái luật, sẽ phải chịu các hậu quả sau:
- Nhận lại NLĐ làm việc và bồi thường tiền lương trong thời gian NLĐ không làm việc.
- Bồi thường hợp đồng: Nếu không thể nhận lại NLĐ, doanh nghiệp phải bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương và trả trợ cấp thôi việc.
- Bồi thường chi phí bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế nếu chưa đóng đủ cho NLĐ.
- Bị xử phạt hành chính hoặc kiện ra tòa nếu NLĐ khiếu nại lên cơ quan lao động hoặc tòa án.
3. Lời khuyên của Luật sư khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Kiểm tra kỹ hợp đồng lao động và lý do chấm dứt hợp đồng
- Đảm bảo lý do chấm dứt hợp đồng phù hợp với quy định pháp luật.
- Có đầy đủ bằng chứng nếu NLĐ không đáp ứng yêu cầu công việc.
Thực hiện đúng trình tự và thông báo trước hợp lệ
- Luôn gửi thông báo bằng văn bản có ký nhận hoặc gửi email để tránh tranh chấp về sau.
Thanh toán đầy đủ quyền lợi của NLĐ
- Đảm bảo chi trả tiền lương, trợ cấp thôi việc và chốt sổ bảo hiểm đúng hạn.
Tránh chấm dứt hợp đồng với NLĐ trong các trường hợp bị cấm
- Đặc biệt lưu ý với NLĐ đang mang thai, nghỉ ốm hoặc nuôi con nhỏ để tránh bị kiện ra tòa.
Trao đổi và thương lượng trước khi chấm dứt hợp đồng
- Nếu có thể, nên thỏa thuận với NLĐ để chấm dứt hợp đồng theo hình thức thỏa thuận hai bên, tránh tranh chấp lao động.
Xem thêm:
Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ và những lưu ý
Quy định của luật về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động
